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Bernadette CLAUSTRES
Le 1 mars 2016
L'ENTRETIEN PROFESSIONNEL : échéance légale au 7 mars 2016.

L'ENTRETIEN PROFESSIONNEL : échéance légale au 7 mars 2016.

Réforme de la formation: L'entretien professionnel, une échéance légale au 7 mars 2016

Avez-vous rempli cette nouvelle obligation au sein de votre entreprise ?

Par la loi du 5 mars 2014, l’entretien professionnel est devenu obligatoire et fortement encadré par la loi qui le dissocie clairement de l’entretien annuel d’évaluation.

La première échéance : les premiers entretiens devaient être réalisés au plus tard le 7 mars 2016 pour les salariés présents dans l’entreprise au 5 mars 2014 !

En quoi cet entretien est-il nouveau ?

Il est à réaliser tous les deux ans, ou, systématiquement après certaines absences du salarié (longue maladie, congé sabbatique, maternité, parental , congé pour mandat syndical, , etc) ;

Son contenu doit permettre de définir le parcours du salarié dans l’entreprise en matière de compétences, de formation, d’emploi et/ou de fonctions occupées dans l’entreprise, d’évolution professionnelle, de qualification, voire, dans certains cas, les conditions d’exercice de l’emploi, par exemple lors d’un retour après une longue absence. En aucun cas, il ne doit y être question d’évaluer le travail et/ou les performances du salarié ;

Il fait l’objet d’un compte-rendu signé par l’employeur et le salarié. Un exemplaire est obligatoirement remis au salarié ;

Tous les 6 ans, il fait l’objet d’un bilan qui précise les résultats pour chaque collaborateur.

Et si on ne le fait pas ?

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, la sanction versée « spontanément » à l’OPCA est sévère : de 3000 à 3900 € par salarié pour absence d’entretien ou si le salarié n’a pas bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes, qui sont aussi prévues dans la loi :

  • réalisation d’une action de formation (correspondant, a priori, aux critères de la formation professionnelle continue) ;
  • acquisition d’une certification par une formation ou une validation des acquis (VAE) ;
  • et/ou progression (augmentation de salaire (hors celle qui bénéficie à la majorité des salariés), ou promotion professionnelle (modification de coefficient par exemple)).

Pour les entreprises plus petites, et compte tenu de la jurisprudence en matière de maintien dans l’emploi, on peut imaginer que le salarié aura gain de cause s’il invoque le défaut d’entretien pour obtenir des dommages et intérêts.

Quels sont les enjeux pour l’entreprise ?

C’est souvent l’occasion d’identifier des compétences utiles pour l’entreprise et non exprimées à son embauche par le salarié, car ne correspondant pas au profil du poste pour lequel il a été recruté.

Ainsi, certaines entreprises ont découvert parmi leurs salariés des geeks qui les ont aidées dans leur démarche d’ouverture aux réseaux sociaux, des amateurs de photographie qui ont alimenté les sites internet, des comptables diplômées qui, par la force des choses avaient accepté un emploi d’hôtesse de caisse…

C’est aussi un véritable outil de gestion de compétences, une piste intéressante pour construire un plan de formation motivant et efficace, faisant coïncider les attentes des salariés et les besoins de l’entreprise.

Qui doit le mener ?

La loi est muette sur la personne en charge de l’entretien (manager ou responsable ressources humaines), mais pas sur ses compétences : elle doit disposer de la capacité, par ses fonctions, son expérience, à atteindre les objectifs de l’entretien, c’est-à-dire pouvoir définir les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, en interne comme en externe puisque le résultat attendu des entretiens est l’évolution et l’employabilité du personnel dans et hors l’entreprise.

En tout état de cause, la posture de l’interviewer, dans l’entretien professionnel, est une posture d’écoute active et éventuellement de conseil au regard des pistes d’évolution.

Quelles sont les erreurs à ne pas commettre ?

  • Oublier de remettre au salarié une copie du compte-rendu de l’entretien professionnel, signé par les deux parties. Il fait foi dans le cadre d’un contrôle par la Direccte ;
  • Confondre entretien professionnel et entretien annuel d’évaluation, ce qui reviendrait à ne pas avoir conduit d’entretien professionnel et à encourir les sanctions associées ;
  • Se dire que « spontanément » on ne va pas verser les 3000 € de sanction : si la Direccte n’est pas d’accord avec votre appréciation du respect des obligations, elle peut doubler la mise !

Quels sont nos conseils ?

  • Vous pouvez vous inspirer des conseils des OPCA (Opcalia, Agefos, les OPCA de branche) qui proposent de nombreux modèles de grilles d’entretien ;
  • Privilégier l’investissement du responsable RH pour cette mission. C’est pour lui (elle) l’occasion de construire un lien différent avec le personnel, de recueillir des informations utiles à sa fonction, d’éviter l’amalgame avec l’entretien d’évaluation pour le salarié comme pour son manager ;
  • Faire de cette obligation une opportunité.
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